派遣 ブランク。 人材派遣の会社の話での話です。本当にブラックです。私も数々の...

FAQ:qa3135 1ヵ月と1日以上の空白があれば年次有給休暇が消える?

派遣 ブランク

契約社員の契約期間にブランクがあった場合の有給休暇の付与 お世話になります。 いつも参考にさせていただいております。 弊社では有期契約雇用者がおります。 まれに本人都合で数か月間契約を結ばず、改めて復帰できるタイミングで再契約をしております。 その際、有休の付与の仕方や既に発生している有休の権利についてどのように解釈するのがよろしいでしょうか? まず、有休付与について契約期間にブランクがある場合は 6ヶ月継続勤務は一旦リセットされると解釈してよろしいでしょうか? また、もしリセットと考えるのであれば、1日でも空いてしまったらリセットとするのか、 一定期間までは(例えば1か月以内のブランクなど)OKとしてよいのでしょうか? また、有休が既に発生しており、残があるまま一旦契約終了し、数か月後に復帰を予定しているような場合、 復帰したときに残をそのまま引き継いで良いのか、復帰時にゼロから始めてよいのでしょうか? 上記について何か一般的な解釈や通達があるようでしたらご教授くださいますようお願いいたします。 その他、会社が一般的な解釈や通達を超えて付与をすると判断するのであれば、 できればに定めるのがよいという認識でよろしいでしょうか? お手数おかけいたしますが、よろしくお願いいたします。 ご相談の件ですが、継続勤務に関する一般的な考え方としましては、形式ではなく実態を優先するという事になります。 それ故、ごく短期間の切れ目しかない場合には、再雇用であっても継続勤務として年次に関わる勤続年数や残日数については引き継がれるものといえます。 そして、当事案については数か月後という事でややブランクは長めになりますが、当初から近い将来の復帰を前提としていることからも、数か月の空白期間は一種の休職期間と同種のものであると解されます。 つまり、実態としましては、依然雇用関係が存続しているものと考えるのが自然といえますので、従前の年休権等についてはそのまま引き継がれるのが妥当というのが私共の見解になります。 参考にさせていただきます。 特に通達等はないと思います。 但し、使用者が、任意で、雇用関係が実質的に継続している場合と同様の付与措置を講ずるのは法の関与する処ではありません。 参考にさせていただきます。 ですから、1日でも空いたらリセットというわけではありません。 次回契約が不確定で数カ月空いた場合には、リセットということでよろしいでしょう。 実態で判断することですので、一定期間はOKということでもありませんので、就業規則に記載する事項ではないと思われます。 参考にさせていただきます。 さて、当社にもう何年も勤務している契約社員の方がいらっしゃいますが、通常は契約期間は4月から1年間で、その際に有休は20日付与しています。 しかし、今後の契約は、3ヶ月更新にしていきたいと思っていますが、この場合の有休は、やはり20日付与しなければなりませんか?それとも12分の3ず... 仕事の都合で、契約期間を6か月と5日にしないといけないのですが 再契約はない予定 、この場合の有給休暇は契約期間を超えてもあげないといけないのでしょうか。 現在雇用している契約社員が、現在の契約期間中に、産前休暇を取得予定です。 産前休暇中に、契約期間終了を迎えますが、 その場合は契約更新をしないといけないものなのでしょうか。 あわせて読みたいキーワード 現在、労働者派遣法で定められている製造業への労働者派遣の契約期間は最長で3年。 2009年中には、この派遣労働者の契約が多くの製造現場でいっせいに期限切れを迎えます。 2008年後半からの経済不況とも相まって、派遣労働者の雇用の不安定化が進むなど、さまざまな混乱が予想されます。 深刻な人材不足を解決する手段の一つとして、アウトソーシングを活用する企業が増えています。 一連の業務を一括して外部の事業者に任せる「業務請負」を導入するケースも多いようです。 ただし、法律や運用方法をよく理解せずに進めると、偽装請負と判断されることもあるため、注意が必要です。 業務請負はアウトソーシングの... 「改正労働契約法」とは、平成24年8月10日に公布され、同25年4月1日から施行された「労働契約法の一部を改正する法律」のことです。 本改正法では、あらかじめ働く期間に定めを設ける有期労働契約の適正な利用を促し、有期雇用で働く人を保護するためのルールを新しく整備しました。 有期労働契約の更新がくり返さ... 法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。 現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...

次の

派遣 顔合わせ(面接) ブランク時期に対する質問

派遣 ブランク

派遣社員であっても条件が満たされている場合、社会保険への加入が必要になります。 しかし、ブランクなく働いていると、給与から天引きされている社会保険がどういったものか知らないことが多いではないでしょうか。 今回は、派遣社員が加入できる社会保険の種類とその仕組み、社会保険に加入するための条件や、派遣会社を退職するときの手続きや注意点について紹介していきます。 派遣社員の給与から天引きされる社会保険の種類 会社からもらえる給与は、所得税や住民税に加えて社会保険料が天引きされ、残った金額が手取りとして振り込まれます。 社会保険料にはさまざまな種類があります。 「健康保険」は、病気やケガなどによって病院へ受診したり、調剤薬局でお薬をもらったりするときの負担を軽くするための医療保険制度です。 「厚生年金保険」は、65歳以上になると一生涯に亘り老齢年金が支払われるほか、障害・死亡の際にも年金が支給される年金保険制度です。 「雇用保険」は、失業してしまったときに、失業給付を受け取ることができる制度です。 勤めていたところが経営が苦しくなり失業したとしても、加入していれば基本手当を受け取ることができます。 また、自己都合による退職であっても、一定の待期期間を経れば失業給付をもらうことができます。 「労災保険」は、会社で働いているときに病気やケガなどになってしまったときのために備える制度です。 社会保険と違うところは、勤務中又は通勤途中に発生したケガや病気に限定されているところにあります。 「介護保険」は、介護が必要となる高齢者が介護サービスを受けられるようにするための制度です。 こちらは、40歳になれば加入を義務付けられます。 40歳未満の人は支払う必要はありません。 派遣社員が社会保険に加入するための条件とは? 労働時間や賃金などの条件によって、派遣社員はさまざまな社会保険に加入できるようになります。 健康保険、介護保険、厚生年金保険に加入できる条件は、原則所定労働時間(決まって働く事が決められている労働時間)が正社員の所定労働時間の4分の3以上とされています。 日本の法律では1週間の労働時間の上限(残業を除きます)は40時間とされていますので、1日8時間労働の場合には週所定労働時間30時間以上には加入条件に該当する事になります。 ただし、会社の規模(社会保険の加入者が501人以上)によっては、週所定労働時間が1週間あたりに20時間以上であり、決まった賃金が1カ月で8万8000円が加入条件となります。 こちらは派遣元会社に確認が必要です。 他にも、2か月以上の雇用期間の見込みが必要です。 当初の契約が2か月未満であっても、更新する事により通算2か月以上となるときは、更新の契約をした時点から社会保険に加入する事になります。 雇用保険に加入できる条件は、所定労働時間が1週間で20時間以上であることと、雇用見込みが31日以上であることが必要です。 派遣社員の場合、派遣された職場が31日未満で変わってしまっても、派遣会社が変わることがなければ雇用見込みが31日以上であることに該当します。 労災保険に関しては加入する条件などはなく、加入するかどうかを自分で決めることはできません。 例外はあるもののほとんどのケースで雇用形態に関わらず、加入する義務があります。 社会保険の仕組み 健康保険 健康保険に加入すると、もれなく健康保険証がもらえます。 この健康保険証を病院や調剤薬局の窓口で提示することで、治療費や処方された薬代が70歳未満の方であれば一律3割負担で済みます 2019年現在。 先にも述べた通り、健康保険料は給料から天引きされているのですが、実はご自身のお給料から天引きされている金額は、本来支払わなければならない金額の半額となっています。 というのも、健康保険料の支払額は、勤務先の会社と給与をもらう従業員とで折半するルールになっているからです。 退職後にこれまでの健康保険を継続する「任意継続」制度に加入した場合には、会社負担保険料も個人で支払う事になるため、高額な保険料の請求が来て、初めてこの制度を知る人がとても多くいらっしゃいます。 厚生年金保険 健康保険と同じように、年金も給与から天引きされており、会社と従業員の折半によって支払われています。 もともと年金は、2階建て構造になっています。 まず、1階部分にあたるのは国民年金(基礎年金)と呼ばれるものです。 国民年金は20~60歳未満すべての国民が加入しなければならない公的年金です(20歳を超えていても学生の場合は、納付特例という制度を利用すれば働き始めるまで支払いを猶予してもらえます)。 そして、2階部分にあたるのが、主に企業に勤めている会社員や派遣社員、公務員等が加入できる厚生年金です。 1階部分の国民年金に加えて、2階部分の厚生年金があることで、65歳以降にもらえる受給額が国民年金だけの場合よりも当然高額になります。 派遣会社を変える際の手続き ブランクがない場合 派遣会社を変えるときには、ブランクの有無で手続きが異なります。 次の派遣会社が決まっていれば、ブランクが生じることなく次の派遣会社へ移ることが可能です。 次の派遣会社でも前の派遣会社と同様の就業時間であれば、社会保険の手続きに関しては、前の派遣会社と次の派遣会社同士で行います。 前の派遣会社に提出する書類と、受け取る書類、そして、次の派遣会社への提出書類があるので、手続きをスムーズに進めるために確認しておきましょう。 現在契約している派遣会社には辞める旨を記載した退職届を提出し、健康保険証を返却する必要があります。 手元に健康保険証がない状態になりますが、ほぼ同じ条件で次の派遣会社で勤めることになるのであれば、そちらで健康保険証を受け取ることができます。 退職する派遣会社から受け取る必要がある書類は、離職票もしくは退職証明書です。 前の派遣会社を辞めた証明となるだけではなく、次の会社の社会保険に加入するために被保険者資格がないことを証明する重要な書類となります。 この他に、次の派遣会社には履歴書や厚生年金保険へ加入するための基礎年金番号、雇用保険番号などを提出しなければなりません。 基礎年金番号は年金手帳に記載されているため、年金手帳の提出を求められるケースが多いですが、紛失等で番号がわからなくなってしまった方は、下記の日本年金機構のWEBサイトをご参考にしてください。 雇用保険の番号は、「雇用保険被保険者証」という書類、もしくは先にも出てきた「離職票」に記載してあります。 雇用保険被保険者証は入社時に渡す会社もあれば退職時に渡す会社もあるなど、会社によって取り扱いが異なるため、前の会社を退職する際にもらう離職票を提出するのが確実です。 ブランクがある場合 次の派遣先が決まっていない状態で、現在の派遣会社を会社都合もしくは自己都合で辞める場合、次の派遣会社が決まるまでブランクが生じてしまいます。 この場合、下記の手続きが発生します。 健康保険の手続き 1 国民健康保険に加入する お住まいの市区町村役場が窓口となります 市区町村によって担当窓口名が異なりますので、担当窓口はお住まいの自治体にご確認ください ので、個人で手続きを行います。 この際に必要な書類は、「資格喪失証明書」「個人番号確認書類(個人番号カードまたは通知カード)」「本人確認書類」の3点となります 他、印鑑も必要となります。 資格喪失証明書とは以前の会社の保険を受ける資格が喪失していることを証明する書類で、以前の勤め先から渡されます。 この時注意したいのは、国民健康保険には「退職した翌日から14日目までに加入手続きをしなければならない」というルールがある点です。 もしこの期間を過ぎてしまうと保障を受けられず、病院にかかると全額負担しなければならない場合があります。 万が一のときに病院にかかるのをためらうことにならないよう、国民健康保険への加入は速やかに行うようにしましょう。 2 任意継続の健康保険に加入する 以前の派遣会社の健康保険を個人で継続できる制度です。 先に述べたとおり、会社負担分保険料も個人で負担する事となりますので、注意が必要です。 手続きは以前の派遣会社の健康保険資格喪失後20日以内に、個人で手続きを行う必要があります。 3 被扶養者として扶養者の健康保険に加入する 親や配偶者等、あなたを扶養する方がいる場合には、扶養する方の被扶養者として、健康保険に加入する事ができます。 この場合、保険料は発生しません。 加入条件は扶養する方の加入している保険制度により異なりますので、あらかじめ確認しておくとよいでしょう。 国民年金の手続き 国民年金もお住まいの市区町村役場が窓口となります。 手続には「年金手帳」「離職票や退職証明書等の退職日が確認できる書類」「印鑑」が必要となります。 後日、日本年金機構から納付書 国民年金保険料納付案内書 が送られてきます。 全国の銀行や郵便局等の金融機関、コンビニエンスストアから支払うことができますので、速やかに支払いを済ませましょう。 また、保険料を前納すると保険料が割引かれる制度もあります。 他にも、やむを得ない事情があり失業をしてしまった場合や、金銭的に保険料を支払うことが困難な場合には、年金保険料の特例免除制度もあります。 特例を受けられる条件等は、日本年金機構のホームページよりご確認ください。 尚、健康保険を上記 3 被扶養者として扶養者の健康保険に加入し、扶養者が配偶者の場合には、「国民年金第3号被保険者」に該当し、国民年金保険料を支払うことなく、国民年金に加入している扱いとなります。 手続きは配偶者の勤務先会社が行います。 住民税の手続き 住民税は、前年の1月から12月までの1年間に受け取った所得に対して課された税額を、本年の6月から来年の5月までに支払う仕組みとなっています。 つまり、前年の所得に応じた「後払い」の方式になっています。 ブランクが生じる場合、住民税も自身で支払う必要があります。 納税方法は退職の時期によって異なるので注意が必要です。 (保険や年金と違い、住民税は特に役所に出向いて手続きをする必要はありません) 【6月~12月に退職した場合】 翌年5月までに納める予定の残額を、退職時に一括で支払うか分割で支払うかを退職する会社に伝えます。 一括の場合は、最終月の給与から納税額が天引きされることが多く、分割の場合は後日、お住まいの市区町村役場から送られてくる納税通知書に従って支払うことになります。 ブランク中は失業給付をもらえることも 失業中も支払うべき税金が多いですが、逆に給付をもらえることもあります。 一定の条件を満たしていれば、手続きを行うことで失業給付を受けることができます。 失業給付が受けられる条件として、今後も働く意志があり、求職活動をする意志があることが必要となります。 会社都合による退職の場合、過去1年間で雇用保険に通算6カ月以上加入していれば給付を受けることができます。 失業給付を受給できる期間は90~330日となります。 自己都合の退職の場合、過去2年間で雇用保険に通算12カ月以上の加入が条件となります。 退職後すぐにもらうことはできず、3ヶ月の待機期間が発生します。 失業給付を受給できる期間も90~150日と、会社都合のときよりも短くなることに注意しながら、次の職場を探しましょう。 失業給付の担当窓口はお近くのハローワークとなります。 詳しい手続きの流れはハローワークのホームページをご覧ください。 まとめ 派遣会社を変えるときにブランクを生じてしまうと、面倒な手続きが増えてしまいます。 ブランクを作りたくないと考えるのであれば、次の派遣会社にすぐ登録しておく必要があります。 トライアローでは、500件以上の案件を常時取り扱っており、その中には急募案件も揃っています。 ブランクなしで次の派遣会社に勤務できれば、社会保険の手続きも容易になります。 相談だけでも可能なので、トライアローの利用を検討してみてはいかがでしょうか。 お仕事をお探しの方.

次の

40代で10年のブランクがあっても、派遣の仕事は見つかります!実例も紹介

派遣 ブランク

FAQ:qa3135 1ヵ月と1日以上の空白があれば年次有給休暇が消える? updated Nov. 3 1999 派遣110番によく寄せられる質問と回答例 FAQ 質 問 と 回 答 例 (F A Q) 3135. 私の登録している派遣会社では、今年8月19日付で、私に11日間の有給休暇が発生しているます。 ところが、社内のきまりでは「1ヵ月と1日以上のブランク(派遣就労していない期間)が出来ますと、継続勤務の条件からはずれ、有給休暇に関する資格は全て消滅する」となっています。 派遣元や派遣先の都合でブランクが空いてしまった場合、この後この会社で派遣就労するなら、「そっちの責任だから消滅は取り消せ」という要求はできるでしょうが、仮に就業しない場合、損害として金銭等を請求できるものでしょうか? これまでの相談例から推測しますと、1ヵ月の空白期間(未就労期間)があれば、継続勤務を否定する、というのが登録型派遣労働者に共通の取り扱いと思います。 登録型派遣労働者の場合に、この継続勤務をどう解釈するか、一つの問題点です。 いくつかの派遣会社に複数登録しているときには、A社(派遣元)からの派遣と、B社(派遣元)からの派遣が継続しても、年次有給休暇との関連では、勤務の継続が切断されてしまう、という問題点があります。 これは、派遣労働者が、一般の労働者に比べて不利になることが際立った点です。 労働基準法第39条では、次のように、「継続勤務」を要件の一つとして年次有給休暇の権利が発生するとしています。 労働基準法第39条 (年次有給休暇) 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。 この「継続勤務」についての解釈の問題です。 労働基準監督署が従うことになる労働省の行政解釈では、つぎのように「継続勤務の意義」を説明しています(昭和63年3月14日 基発150号)。 (注)「基発」とは、労働省労働基準局長名で発する通達 継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。 継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。 この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。 イ 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合(退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。 ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない ロ 法第21条各号に該当する者でも、その実感より見て引き続き使用されていると認められる場合 ハ 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合 ニ 在籍型の出向をした場合 ホ 休職とされていた者が復職した場合 ヘ 臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合 ト 会社が解散し、従業員の待遇等を含め、権利義務関係が新会社に包括承継された場合 チ 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合 ここでは、「勤務の実態に即し実質的に判断すべきもの」とされています。 とくに、期間を定めた雇用契約(短期契約)であっても、更新をしていれば、継続勤務になることは間違いがありません。 この点は、派遣労働者であっても、同様だということになります。 ロでは、「その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合」ですからご相談のように「1ヵ月と1日以上のブランク 派遣就労していない期間 」があれば、「引き続き使用されていない」ことになるのか、否かの解釈の問題になります。 しかし、次のいずれにも該当するときには、「継続勤務」と解せられる。 1.概ね毎月就労すべき日が存すること 2.雇用保険法に基づく日雇労働求職者給付金の支給を受ける等継続勤務を否 定する事実が存しないこと 同一施行主体の異なる事業場に就労する場合は、それらを通じて判断すること。 多くの派遣会社が、現在、原則にしている「1ヵ月+1日」の期間があれば、継続性を認めない、とするのは、この労働省の解釈「概ね毎月就労すべき日が存すること」を根拠にしていると、推測されます。 しかし、この(イ)に関連した日本中央競馬会事件で、東京地方裁判所は、労働日がきわめて少ない労働者について、継続勤務であることを明確に認めています。 夏季2ヵ月間を除いて、土日だけの就労であるために、年間勤続日数が80日しかなく、在籍期間と未在籍期間を繰返して、毎月4日から10日の勤務であった馬券発売所の女性が年次有給休暇の権利を行使したところ、使用者がこれを認めず、賃金をカットした事例で、裁判所は、こうした場合にも実質的には「継続勤務」であることを認めて、「継続勤務に該当するか否かは、勤務の実態に即して実質的に労働者としての勤務関係が継続しているか否かにより判断すべきである」としました。 そして、この女性の訴えを認めて、賃金カット分の支払を使用者(中央競馬会)に命じました。 (日本中央競馬会事件・東京地裁平成7年7月12日判決) この判決は、「継続勤務」を広く認めたものです。 最近の労働省の解説書には、この点について、次のように記載されているだけで「1ヵ月+1日」で勤務の継続性が切断されるとは、書かれていません。 派遣労働者が常時雇用されている場合は、当然継続勤務に該当しますが、それ以外の場合についてこれに該当するかどうかは勤務の実態に即して実質的に判断されます。 たとえば、短期契約により雇用されている場合であっても、実態からみて引き続き雇用していると認められる場合には継続勤務に該当することとなります。 登録型の派遣労働者については、登録だけがなされている時点では労働契約は締結されておらず、具体的に派遣先が決まった時点で労働契約が締結されることとなりますが、その労働契約が締結される期間を全体として判断して、実態として引き続き雇用していると認められる場合には、継続勤務に該当することになり、年次有給休暇を与えなければなりません。 日本中央競馬会事件は労働日と労働日の間が離れており、レース期間中だけ労働契約が締結されている関係です。 しかも、年間に80日間しか勤務していないのに、継続勤務であることが認められています。 これと比較したとき、登録型派遣労働者の実態は、ほとんどが、この競馬従業員よりも継続性をもって勤務していると考えられます。 確かに、競馬従業員の場合でも、施行主体が同一であることが要件となっていますので、派遣労働者の場合には、派遣会社が同一であることが必要となりますが、同じ派遣会社のもとで派遣就労を継続している限り、「1ヵ月+1日」で継続性を否定することはできない、と私は考えます。 労働省は「毎月就労の日があること」を継続勤務を認める要件にしているようですが、絶対的なものとは言えません。 しかし、これは「法解釈」の分れるところだと思います。 反論として「登録型派遣労働者は、いくつもの派遣会社に同時に重複して登録しているではないか、たまたま同じ派遣会社からの派遣があったとしても、多くは、別の派遣会社からの依頼にも応ずるから、実態として引き続き雇用しているとは認められない」という解釈もあると思えます。 また、「『契約社員』『臨時社員』の場合には、使用者が異なれば、継続性がなくなるので、それと比べたときには、登録型派遣労働者の場合も同様である」という見解もあると思います。 本来、登録型派遣労働者というのは、年次有給休暇や社会保険などの雇用の継続性による使用者の人件費負担を節約するための雇用形態、とも言えますし、労働省もそれをいわば「承知」で、私たちの強い反対を押し切って、登録型を導入したという、立法経過があります。 私のような解釈は、こうした立法経過や実務からは、かなり遠い見解かもしれません。 しかし、中央競馬会の労働者が、難しいと思われた状況のなかで、裁判を闘って、権利を確立したという素晴らしい成果があります。 派遣労働者であっても、粘り強くがんばることによって、同様な結論を引出せる余地はあると思います。 少なくとも、重複登録を禁止したり、派遣と派遣の間についても、できるだけ労働者を確保するような手段がとられているとき(次のオムロンパーソナルクリエイツの例)など、一定の「拘束性」があれば、勤務の継続性を認める補充的な根拠になると考えられます。 その場合に、個人では、裁判を通じて権利を実現するしかありません。 実際には、弁護士がつかない「本人訴訟」では、ほぼ勝訴の見込みはありませんので、受任してくれる弁護士がいるか、どうかという問題になってきます。 ここでも、中央競馬会事件のように、継続的・社会的に、裁判を位置づけることが必要だと思います。 いま、派遣会社は、優秀な派遣労働者不足に悩んでいる面もあります。 オムロンPCの新たな対応は、人材確保の意味をもっています。 裁判も有効な手段ですが、他方では、集団的な交渉を通じて、登録型派遣労働者の継続性の範囲を拡大するという努力(「1ヵ月+1日」を、せめて「3ヵ月」や「などに改めさせることも)必要だと思います。 年次有給休暇に関連したQ&Aとしては、次のものをご覧ください。

次の